李明是欧洲某工业品巨头在华投资企业的南方大区销售总监。8年前公司进入中国市场在上海设办事处时，李明是最早二个销售员之一，进入中国第一个订单就是李明完成的。随着中国业务的不断扩大，销售队伍也从最初二个人发展到六十多人，李明也从一个普通的销售人员快速提升为南方大区销售总监。公司由原来从欧洲进口产品到中国建有三家工厂同时生产，最终占有国内最大市场份额成为行业内的领头羊，李明和他的销售团队功不可抹立下了汗马功劳，为此李明连续二次受到总部年度金牌雇员的嘉奖。
随后的几年是李明比较轻松的阶段，销售团队日趋成熟，品牌知名度也越来越大，销售也步入平稳增长期，但李明的仕途却从此失去了向上的势头，所谓职业生涯的瓶颈期。一直以来中国区销售总监的位置空缺，李明在业务上是直接向亚太区销售总裁报告，李明认为：无论从资历还是业绩，中国区销售总监的位置将来都非他莫属，除对打下江山的感情因素外，这也是李明能在公司一待8年的原动力。可最近一个来自台湾的空降兵成为公司中国区的销售总监，彻底打破了李明的梦想，他的内心渐渐不平静了。
过去也有不少猎头公司鼓动他跳槽，对方也都是500强的跨国公司,职位比目前要高薪金和待遇也不菲,李明都是礼貌的拒绝。一来他考虑目前公司的大好江山是他和兄弟们打下的，轻易拱手让人感情上接受不了，再说销售总监的位置迟早还不是他的，忍忍吧。二来自己的年龄也近不惑，公司在薪金和待遇方面也待他不薄，家里上有老下有小，万一跳槽一脚踏空，要东山再起这把年龄可不是件容易的事，身边这样的例子李明也见的不少。
但这次情况不同，当一个业内有很好声誉的猎头公司打来电话相邀时，李明毫不迟疑的答应见一面，对方的客户是一家美国的上市公司，要寻找一位负责中国区业务的高级经理。随后的进展是相当的顺利，经过几次三番的会谈和面试，客户的总部还从美国请来专业咨询公司的心理学家，对候选人进行评估，目的就是为了找到不但能合适目前职务而且能适合公司长期发展有担当更高职位潜力的人才。最终对方对李明各方面都非常满意，猎头公司也一直为找不到合适的候选人而现在终于可以结案，极力鼓动李明加入新的公司。现在轮到李明做决定了。
其实李明对这家公司的背景也做过一番调查，这是一家位列美国500强的工业品公司，在美国股市上的表现也一直十分出色，同时对方提供的职位薪金和待遇也确实让李明心动，除了薪金要比目前提高不少外，还有许多住房医疗子女补贴等，完全是与总部的高级经理待遇相同。但有一点使李明有些迟疑不决：公司的亚太地区总部还在香港，他的直接上司是一个美籍华人，见过几次面对方也是客客气气，李明以前的上司都是洋鬼子，崇洋媚外的想法李明的确也有一些，但对海外华人在跨国公司中的工作作风，李明也是有所耳闻。
一方面猎头公司的鼓励和怂恿,再想想在现在的公司确实也没有上升的空间,与其这么耗着,到不如闯一闯,也可能是另一番天地。李明最终决定与新公司签约，但同时也对未来与新上司和新的团队的合作和市场竞争等所带来的可能困难作了充分的心理准备，把它看成人生中的又一次创业。其实李明的内心还有另一种冲动，就是要证明目前的成功不是偶然的，他要用再一次的成功来证明自己的能力。
二周的美国总部培训结束了，刚在新的办公室前坐下，打开电脑的第一封邮件是他的香港上司的，第一句话是欢迎他加入公司，随后就要求李明开始熟悉公司在中国组织机构、业务状况、团队和市场和竞争对手等等,三天后他会来上海与他讨论未来三个月的工作计划,随后上司的邮件源源不断扑面而来,虽然李明理解上司需要他迅速熟悉情况进入状态同时对美国公司的快节奏工作有些心理准备，但他还是感到了一些压力。
一个月过去了，李明对公司的状况有了更多的了解。在他以前一共有三个前任，最短的任期只有三个月，最长的也只有八个月，离开的原因只有一个业绩。这是一家比所有美国公司更美国的公司，具有极强的企业文化和价值观，其核心价值观：“为股东创造利益”是每年公开财务报表的第一页全球CEO讲话中反复强调的一句话，完全彻底地以业绩为导向，准确地说主要以短期业绩为导。所以高薪高待遇不是公司给的，是要自己挣的。但这不是李明所担心的，事实上他相信自己的能力，也做好面对最糟糕局面的准备。
三个月后，李明在三个月一次的亚太地区业务会议上又见到了他的上司，似乎他的笑容比三个月前少了许多。中国区的业务上季度勉强完成原定的目标，但利润率和库存水平都不理想，而且行政支出高出去年同期的50%。不过库存过大是前任留下的尾巴，行政开支过高是因为招兵买马也在计划之内，李明也就勉强过关。
从香港回来后，新一季度的销售目标和计划又要开始执行了，上司的电话来的更多了，电子邮件、计划、各种报表扑面而来，李明每天要花大部分时间来处理这些事情，根本没有时间去思考、深入市场和拜访客户，只有本月销量、销售利率、费用和库存这些数字像梦呓一样围绕在他的脑海中，甚至连下个月的工作都没有时间考虑，李明感到很不适应，完全没有在以前公司那种得心应手的感觉。很显然与有些急功近利的美国上市公司相比，以前的欧洲家族企业对中国市场更有些长远规划，他开始怀疑跳槽决定是不是错了。
另一个使李明不适应的问题是：目前的这家公司有极强的企业文化，在全球实行统一的大客户第一商业管理，同时要求中高级管理人员每年必须参加总部的培训(李明称之为洗脑)，使之成为公司全球管理的灵魂和基石，并将它应用在生产、销售、客户服务、仓储物流、财务等所有部门。李明认为：虽然公司的商业管理模式在全球非常成功，其实中国市场和西方市场很不相同，期望以一招一式打遍天下显然是不现实的，但在公司强大的文化中，这种想法在公司的高层看来是很不合时宜也很另类。
以前企业的那种“看重员工今天的活动给企业带来长远利益”的文化在李明身上留下深刻的烙印，但李明知道必须完全彻底忘记过去，努力学习与认同新公司的企业文化和价值观。公司的企业文化和核心价值观不会因为某个个人而改变，甚至全球CEO都无法做到这一点。否定过去是一件极其痛苦的事尤其是李明这样年龄的人，但李明知道不这么做连在公司生存都会有问题。
李明的确非等闲之辈，用365天日日夜夜的外出奔波、瘦了整10斤的肉和太太女儿的强烈抗议，换来了一年后李明领导的中国团队也不负众望，完成了公司所有目标。也在同一天他向总部提交了正式的辞职报告。原来公司的那位台湾总监因为种种原因而离职了，以前的老上司正式邀请李明重新加盟，李明接受了这一邀请。他从内心还是觉得更喜欢原来公司的那种文化氛围，还有他所熟悉的团队。
李明自我总结这次跳槽的经历，认为至多只是成功了一半，至少证明了他的能力还有开阔了眼界，但要是说一年的工作经历给李明的工作履历留下什么辉煌的一页那就很难说了。
专家点评：
跳槽对于如今的职业经理人来说，似乎是家常便饭。部分人是带着无奈和苫涩被动地跳槽，而更多主动跳槽者，则是源于追求自身价值的最大化。但统计资料也显示: 中高级经理人跳槽的成功率仅有40-50%，专家认为：中高级跳槽者中50%的失败者，绝大部分是因为无法认同新公司的企业文化和价值观所致。跳槽者带着原公司的惯性思维，对新老公司文化差异所带来的冲击完全没有心理准备，导致工作开展中处处受制，个人才能大打折扣，甚至危及自身在企业中的生存地位;而企业在挑选经理人时更多关注个人品行能力如：是否有战略的头脑，发现商业机会的能力;有事业心等，很少会考虑应聘者原公司的背景和企业文化的影响。
中国的民营企业和西方企业文化背景巨大的差距, 使原被外企玻璃天花顶所累，欲满怀豪情在民营企业大展宏图实现自己人生价值的职业经理人纷纷折戩而归。其实不要说在西方企业工作很久的职业经理空降到民营企业会由于文化背景差距导致水土不服，就是同为西方公司的不同企业(如本案例所述)也存在这样的问题。
虽然同为西方公司，如欧洲公司和美国公司的企业文化和价值观还是有很大的区别。在美国股市主导经济，大部分美国企业(也多为上市公共公司)衡量业绩的唯一标准是股东权益，企业存在的目的就是增加股东利益，利润是衡量效果和效率的唯一标准。在美国公司工作很有挑战性，但一切以业绩说活(准确地说是短期业绩)的企业文化也很残酷。而典型的欧洲企业的企业价值观是创造和维护客户利益，认为客户是真正推动企业健康持续发展的根本因素，而不是股东或股东利益。欧洲公司看重员工今天的业绩，但更看重员工今天的活动给企业带来的长远利益。
GE就是通过“价值观-业绩”图来评估不同的员工。
第一种：能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”
第二种：这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工多次机会来改善业绩状况。
第三种：既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。GE会毫不留情让他卷铺盖卷走人。
第四种：这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。管理这部分员工很有挑战性。如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，应该要把这些员工开除掉。尽管他们短期的业绩不错，杰克·韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划,根本不明白“无边界” 的涵义，结果他被解雇了;
职业经理人在跳槽前，除薪金职位公司规模未来发展外，还必须高度重视不同企业文化的冲突对未来职业生涯发展造成的影响。在一个新的企业里，你不但要全身心投入，发挥职业技能，更应尽快认同学习企业价值观溶入企业文化中，为职业生涯发展铺平道路。否则，只是胸怀一腔热血，自认忠心耿耿，而漠视不同企业间文化的差异，就可能会遇到很多的问题也得不到上级的认同，轻者阻碍个人才能的最大发挥，甚至将危及自身在企业中的生存地位。
