8月26日，英才网联旗下金融英才网特邀北京市亿嘉律师事务所劳动法部主任袁泉律师，主讲以“北京劳动争议案件最新裁审口径及案例分析”为主题的沙龙活动。通过具体案例带领大家了解北京仲裁、审判机关审理劳动争议案件的最新口径，认识最新变化，让管理者更清晰、合法、合理地管理员工。
首先，袁律师举了这样一个案例：一位即将59岁的美国人，来到中国一家地产公司做CFO，与公司签了为期三年的合同。该员工的月薪是18万人民币，每年2月份公司还会发放上一年的年终奖大概是250万元人民币。由于美国与中国财务管理的观念不同，公司认为该员工并没有给公司带来很大的利益。在当年的1月该员工年满60周岁，马上就可以拿到年终奖了。公司经过考虑，想开除这位员工，不发给他年终奖。
袁律师此时问道：“到达法律退休年龄可以终止合同，还需不需要支付经济补偿金？如果是劳动合同到期还需不需要呢？”
袁律师解释说，员工到了退休年龄就不需要支付经济补偿金了。但如果仅是劳动合同到期就需要支付。案例中这位员工认为他是美国国籍，美国的法定退休年龄是65周岁，自己没到退休年龄。由于这家公司在朝阳区注册资金达到了1000万美金，不属于区劳动仲裁委员会管理，而是北京市劳动仲裁委员会管理。按照相关规定，外籍员工在中国工作，就依据国内法律规定，即该员工已经达到退休年龄60周岁。
随后，有HR问道：“未达到退休年龄的内退人员，在退休之前与新用人单位建立用工关系的，与原用人单位的关系怎么认定？”
袁律师表示，像这类人员，以及停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员，一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。也就是说，该类劳动者与新旧单位均建立劳动关系，即双重劳动关系，是被法律所认可的。
除此之外，袁律师也强调，劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。发生纠纷后，可根据案件审理情况，追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任，可能损害劳动者实际利益的情况下，可判决由实际用人单位承担连带责任。
