今天早上看到一篇文章，文章名为《公司最勤奋的人辞职啦？》，看完这篇文章后，触发了我长久以来想说但未说的话题，那就是企业在用人方面存在很大的误区，并且有些企业作为基本要求固化下来，这是无口厚非的，但在企业里面，人力资源部门作为对企业人力资源进行优化配置的部门，是将合适的人放在合适的岗位才是最关键的，而不是制定了一条又一条的好像很有水平的政策了事，对人的招聘利用，我总结了一个，许多企业存在这样那样的误区，以下我一一阐述，仅代表我个人意见，欢迎拍砖。
1、企业盲目以名校、高学历为招聘、判断员工是否优秀的标准之一，甚至允诺高薪。无可厚非，能够考进名校，拿到高学历，在学习能力方面确实应该是具有一定优势的，但是企业是以营利为目标的，是为了能够生产出高质量、符合客户需求的产品和服务为基础的，在此基础上，考虑不同岗位的现状和需求，差异化招聘是非常重要的，一者可以降低成本，二是可以招到稳定的员工。不管三七二十一，即使一个很简单的岗位，也非得211、985名校，或者研究生学历以上，有必要吗？导致的结果就是新招的员工啥也不懂，需要从零开始，还得有老师带着，老员工的工资甚至比新来学生低不少，心理不平衡导致许多有经验，但学历较低的老员工离职，不但造成了员工流失，甚至留下了好多产品质量、安全事故的隐患，同时，也是对资源的浪费，现在这种情况许多企业都存在，招个办公室文员非本科、研究生不要的情况大把大把的。
2、部分企业还存在以地域情况招聘员工的情况。由于存在某些地域****等情况的影响，企业在招聘人时，存在地域歧视，总是认为从某些地域出来的人都是坏人，或者没有素质，其实事实并非如此，在这个世界上，到处有坏人，到处有好人，这样的地域歧视性质的企业招聘目前还是大把存在的。
3、以家庭背景、关系网为首要考虑因素的人员招聘。以银行、金融这些资源型企业为主要代表，这些企业招聘人不是内部关系，就是看来人是否有背景，有个上市公司财务副总，其女儿大学毕业后，所在地方好多银行机构竞价似的要让该老总女儿到其银行上班，高薪高待遇允诺，是本人很优秀还是看到该老总的背景呢？有些事，明眼人一看就知道。我曾今写过一遍文章<**式的人员招聘无异于**>，现在看来，是我多虑了，因为大把的银行、金融机构多是这种世袭制的，但人家日子过得很好，因为上面有个国家在罩着，即使一只狗熊坐在那个位置，也可以赚钱，确实是真的，因为。。。。所以吧。
4、以证书多寡作为首要考虑因素的企业，聪明人是很多，会考试的人真多，就像前段时间网上传的那样，目前中国的学科带头人还是有比较著名的科学家啥的，没有几个是高考状元啥的，说明一个什么问题，会考试不一定会干事，这是非常重要的，企业需要的是会干事的人，会创新的人，有可能有人说我是吃不到葡萄说酸的人，我认为国家取消一些资格证书啥的，是非常正确的，许多企业根本就是跟风，连有些证书是干啥用的都不知道，张口闭口问有啥证书吗？再回过头来说，证书考完以后，你用过多少次呢？对你的职业帮助又有多少呢？
5、以拥有名企工作经历作为招聘或者安排重要岗位的标准，在名企或者世界500强企业工作，确实代表其实优秀的，但名企里面的人，未必都是精华一样，就像北大、清华一听那是好的不得了，那是对北京以外的人言，可望不可及，但在北京的话，你以为他们和外地的考生在一条起跑线上吗？早就输啦，因为北大、清华的大把名额是在北京，这个考试机制的不公平相信大家都知道。回头说名企，名企里面也不是没有个个全是精华，企业在识人、用人的时候，还得看看想想是否适合自己公司的文化体制，管理理念，水土不服，甚至招到冒牌货，淘汰货的可能性还是很大的。
6、最后一点我认为，就是一味的考虑成本因素，作为企业考虑成本因素是无可厚非的，但在一个关键岗位上招到一个高薪的能够胜任的人，比找几个啥也不干，啥也不懂整天牢骚漫天的低价货强出不少，尤其是给企业带来的负能量，简直就是致命的。
以上观点，也是我在工作过程中发现和总结出来的，未必全面准确。
