由于经济低迷，就业机会减少，资质过高的候选人会显著增加。对于很多公司来说，这是个可喜的现象。然而，招聘经理们却普遍患有恐“高症”——担心招聘资历过高的人会导致他们大失所望并迅速逃离新职位。
这就像医院给你指派了一位医生，结果你说人家“本事太大”，反而拒绝了他。在这个以数据为基础进行招聘的新时代，没什么理由还要死抱这种老一套的招聘准则。
由于各组织在近年间向市场大量释放高素质的人才，他们对工作的渴望可能会超过权利方面的感受和对较低级别工作的抗拒心理。如果候选人因为种种原因不愿迁居，但面临的本地工作机会又很有限，那么他们有更大的可能愿意选择低于其经验水平的工作。许多人——尤其是那些试图转行的人——愿意从较低的级别开始做起，从而证明自我并一路往上爬。资质过高的候选人甚至可能竭尽所能地向相关的招聘人员证明，选择他们是个明智的决定。
互动话题：经济低迷时，吸纳“白纸”员工，还是趁机招揽高资历能人？
超高产出，不“拣”白不“拣”
1.即使只是短时间就职，这些人也能给公司带来巨大的价值。你也许会相信一个前提，即资质过高的新员工会厌倦这个职位并提前离职。即使如此，在公司里拥有一位明星员工，哪怕只有一段短暂的时间，也能让组织有机会获得很高的投资回报率，同时也能利用他们的技能和经验。你的组织能从他们身上学到东西，获取他们的创意，并在整个组织中推行他们带来的最佳实践。问问你自己：你是愿意与一个资质过高的人共事六个月，还是与一个平庸的人共事五年？
2.他们发挥生产力的速度更快。由于他们的资质过高，因此会比一般员工更快达到预期的生产力水平。
3.所需的培训更少。由于他们的资质和技能高出职位要求，所以能节约培训的成本和培训所占用的工作时间。
4.资质过高的员工可以指导他人。由于这些人的经验超过所需，他们一般会设法与其他员工分享其知识和经验。有这些人在，现有的员工也会感觉受到启发和压力，有动力进行自我改善。
5.他们更容易管理。超出该职位水准的经验和自信让他们更容易接受管理。如果他们的领导经验和技能也超出要求，甚至有可能助上级一臂之力。
6.聘用他们以实现期望中的增长。处在上升阶段的公司会期待组织能够持续成长和扩张。这意味着总有一天你会需要这些资质过高的员工所具备的“过剩”资质和专业知识。到时候就能依靠他们把握住你现在根本没预想到的机会。
7.他们是专业人士，懂得自我激励。这些专业人士很有可能出于职业素养和自傲，在自我鞭策下拿出亮眼的成绩，不管他们现在担负的是什么职务。
你为什么“拣”不到人才
1.大多数职位要求都不太准确。大多数职位要求并不是根据科学的方法制定出来的。这是由于工作职责本身就在飞速地发生变动。因此，许多职位说明非常地不准确。简单分析一下，你就能知道目前组织中绩效最高的工作人员是否与职位说明中的资质要求相符，是超出还是不足。所以，如果职位说明中的资质对员工在岗位上的表现没什么影响，那就别拿资质的问题卡掉候选人。
2.即使准确的资质说明也只有很短的有效期。由于新的技术、实践和产品层出不穷，当前的资质中的大多数很快就会过时。这意味着不论你选中的候选人的资质是刚刚好还是过剩，都是很快就会过时的东西。你更应该了解候选人是否具备快速学习并适应的能力，而不是死盯着已经有的资质不放。
3.候选人的资质过剩程度或许没你想象的那么大。我们都知道许多候选人会在简历和面试过程中夸大事实。结果，一个资质过高的候选人的实际技能水平很可能并不比平均水平高出太多。
4.应该以“当前和下一个职位”为标准进行招聘。像谷歌这样精明的公司会在招聘员工时以“当前和下一个职位”为前提来考虑，因为大多数员工最终会在内部得到调动或提拔。而在聘用资质过高的员工时，你已经知道有些新员工具备的资质和技能足以胜任下一个职位。如果你公司的晋升和内部调动的频率较高，那么这些人很快就不算是“资质过高”了。
“拣”来之后怎么办？
1.要看招聘负责人是否由于感到不安全而拒绝聘用。资质过高的候选人被驳回的真实原因也有可能是招聘负责人害怕这些人会让自己相形见绌，甚至威胁到他们自己的职位，从而产生了不安全感。你当然不会希望招聘人员因为这种原因而让公司错失人才，因此有必要让HR部门与负责招聘的人员合作来避免这种行为。
2.巧用放权收实效。只要给资质过高的员工一些自由，他们通常会把“过剩”的资质转化为组织的收益，这就足以抵消聘用他们所带来的所有坏处。
3.在职务设置上灵活调整。其实只要组织和负责招聘的人员达成一致并对职务进行调整，资质过高的问题就能迎刃而解。对该职务的职责进行一些改变或增加一些职务就能与这样的候选人所具备的技能相符。一方面他们能在公司中发挥更大的作用，另一方面还能避免因工作要求低于其经验或技能水平而出现挫折感。
4.制定适当的发展计划。如果给资质过高的新员工提供一份发展计划，也能避免不少问题。你应该让他们知道组织已经安排好了发展方案，这将有助于减轻他们的恐惧和焦虑。这份发展计划包含挑战性的目标或兼 职的职务轮调，或者某些项目，从而让这些人迅速接触组织的其余领域。这种接触的机会加上新员工出色的绩效可能会让他们迅速实现内部调动，得到更适合其资质的工作。
5.不需要担心推荐人的问题。如果这种资质过高的候选人是由表现最突出的员工推荐来的，那你就可以放心了。因为你可以信赖那位员工已经对这位候选人的适应性和意愿进行了评估。
令笔者觉得精神分裂的是，有些招聘负责人一边抱怨不合格的候选人太多，一边把资质过高的候选人踢走，反倒是把资质不如他们的人留下。这么做实在是很不合逻辑。
另一方面，谷歌这类公司展开的调研也证明，在招聘中颇为看重的学位、测试分数、脑筋急转弯和非结构式面试这类要素在预测优秀候选人日后的表现时其实帮不上什么忙。
在组织还为候选人的素质不足而头疼的时候，如果候选人除了“资质过高”之外没别的问题，还是别急着把这样的人赶跑吧！
