西北大学威斯特法尔教授和扎雅克教授在20世纪90年代，对500强中的413家企业中的新任CEO和董事们与前任CEO和前任董事间的相似程度进行了研究。他们发现，如果前任CEO处于强有力的地位，新任CEO和董事很可能与前任CEO更像。相反的证据同样成立，如果董事会更有权力，则他们选定的CEO往往是更像他们自己，而不像前任CEO。
伦敦商学院战略与国际管理副教授弗把这种现象称之为“董事会克 隆——一种奖励的习惯”：那些董事和CEO们都喜欢找与自己相似的人来接替自己。
其实，这样的现象在我们周围也是普遍存在的，即使是在国企这样的组织中也是一样的，我曾经仔细观察过，如果继任者和前任依存度高，比如他们有长时间的亲密合作，继任者就是前任一手提拔起来的，他们之间就会有更多的相似性，甚至一些不良习惯也很相似。
反过来的情况是，如果继任者与前任有矛盾，或者是从外部空降过来的，那么继任者往往会采用批判的眼光挑前任的毛病，甚至是一些好的做法也会给推翻掉。“新官上任三把火”就是这样烧起来的。这样的情形，我也见过很多。
克 隆现象成因
**现象与哈利规则一样，在很多人身上都会存在，而且很难摆脱掉。为什么会产生这样的现象？我认为主要有以下两个方面的原因：
一是忠诚，从在任者来看，与自己相似的人更可靠，更容易忠诚自己。有很多领导选择接班人首先考虑的是忠诚，在他们看来，选择一个有才能的人是重要的，但更重要的是要选择一个忠诚于自己的人，他上来以后不会推翻自己建立起来的“秩序”，甚至希望能够继续对其施加影响。
柳传志在确定杨元庆为自己的接班人的时候，曾经给杨元庆写了一封意味深长的信，信中这样说道：“谁也不愿意找个接班人，能把事做大，但和前任关系不好。开句玩笑，找对象对方光漂亮（相当于能力强）但不爱我，那又有什么用？”
二是讨好，从继任者来看，与上司保持相似更容易获得上司的好感。上司，特别是有权力的上司决定了下属的前途和命运，这就导致下属想方设法希望得到上司的青睐，那么保持相似就是一个很好的策略。
亚利桑那州州立大学心理学教席教授罗伯特·西奥迪尼经过研究发现在增加好感的几项因素中，有两项格外具有说服力，其中一个就是“相似性”。他们认为“相似性可以将人们真正聚在一起。”
避免克 隆现象的两点建议
显然，克 隆现象并不是一个好现象，最大的害处就是进一步助长了哈利现象。因为找一个与自己相似的人，很容易导致“一代不如一代”，就像俄罗斯套娃一样。可见，要摆脱哈利规则是很难的，因为大家都喜欢相似性。
因此，在这里提出以下两点建议：一是越是高层越是要强调能力和品德。这样可以大大地减弱哈利规则带来的消极影响。如果高层领导能力平庸，又疾贤妒能，那么他的手下很可能就是一群窝囊废。这对一个组织来说，是非常致命的。
所谓“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，“一只狮子带领的一群绵羊能够打败一只绵羊带领的一群狮子”，为一个团队选一个有能力有水平的领导是非常重要的，在这个问题上不要有任何的含糊，也不可感情用事。
二是在用人上避免“一人说了算”。这样可以有效地避免**现象的发生。“一人说了算”有很大的弊端，很容易损伤他人的独立性，也很容易助长个人独 裁。
从国内来看，接班人由内部产生，并且由“一把手”说了算的现象还是普遍存在的，谁都不愿意放弃这个权力，谁都想找一个将来自己能够继续依靠的人。但是，由集体研究决定，或委托第三方来选定和推荐，是一个好办法。
