第一，对下属犯错，可以理解，但不可谅解。谅解不是包容，而是姑息；姑息不是关怀，而是作茧自缚。话说“得饶人处且饶人”，但“人不患寡而患不均”，公平是企业的命门，谅解一个人就必须谅解所有人，谅解所有人等于鼓励所有人犯错。诚然，“人非圣贤，孰能无过”，但犯错就必须承担责任，否则就是告知人们可以“免费犯错”。现实告诫我们：原谅，往往无法让人杜绝犯错，只有让人知道疼才会避免犯错。
第二，对优秀人才，可以照顾，但不可迁就。照顾是一种利益褒奖和福利，迁就则是面临惩罚时“再给一次机会”。留住人才是企业的心愿，故使许多企业面对人才违规违纪时始终抱持一种“视而不见”或“下不为例”或“大事化小、小事化了”的姿态。殊不知，对优秀人才迁就，结局必定是“关门养虎，虎大伤人”。中国有句话叫“芳兰生门，不得不锄”，要驾驭好人才，关键在握紧“法制”缰绳，如果一味“纵马驰骋”，结局必是人仰马翻。
第三，对企业功臣，可以重赏，但不可重用。用人问题上，古今内外都只“唯才是举”，而不是“唯功是举”。古有云：“见功而与赏，因能而受官”，中国自古只也只讲“论功行赏”，从未有过“论功用人”之说。诚然，功劳可以代表能力，但这种能力只是胜任现时岗位的能力，而不是胜任更高一级岗位的能力。所以，在用人上，万不可“唯功是举”。当然，要做到“唯才是举”就必须有科学的量才体系。
第四，对企业老臣，可以敬重，但不可敬畏。企业老臣凭借多年人脉积累，常在企业中产生一种“牵一发而动全身”的效应，故而常使管理者颇感棘手。管理者始终要明白一点：能干的老臣是企业生存的重要资本，无能的老臣则是企业发展的严重障碍。所以，处理与老臣的关系重在把握两个原则：工作干得好，我就敬重你；工作干不好，我就除掉你。只有这样，才不会让老臣感到寒心，也不会让他人误以为你懦弱。这种观点貌似幼稚，但只要你是非分明，只要你为企业发展着想，所有员工就会拥护你，企业主也会支持你。有了下属的拥护和支持，还怕工作不好干、干不好？
第五，对上下之交，可以生情，但不可多情。国有成语“日久生情”，上下之间相处长了，产生情谊是一种必然。但对管理者来说，无论上下情谊有多深，永远都不要自作多情。生活告诉我们：自作多情的结局无一例外都是自取其辱。比如，你出于感情关照张三，张三绝对不会因此而感激你或者加深彼此的情谊，相反，他会认为一切都是理所当然，当某一天你不再关照他时，他肯定会认为你欠他了，你们的情谊会逐渐淡去直至瓦解。管理者并非不食人间烟火，他们也需要朋友，所以他们都会很珍惜与下属的情谊，但在多数下属看来，所谓感情，其实只是一种徇私的筹码。
第六，对选用之人，可以相信，但不可信任。历史有个规律：明君都是明在“疑人不用”上，昏君则无一例外都是昏在“用人不疑”上。放眼时下许多失败案例，都可找到“失败始于失察，失察始于信任”的影子。虽然下属总是希望管理者抱持“用人不疑”的态度让他们放手去干，但放手让下属去干，实质是放手让下属去乱。话说“信任代替不了监督”，用人是为了追求一个良好的工作结果，但结果需要过程来保证，过程需要监督。相反，如果只要结果不要过程，最终都会结出恶果。纵观人间的诸多悲剧，有多少不是信任造成的？所以，对选用之人，你可以在心里相信他，但别在行动上信任他。与诸位共勉韩非子的一句话：“人主之患在于信人，信人则制于人”。
第七，对工作创新，可以渴求，但不可强求。创新是企业谋求发展的关键。时下，有些管理者总在大会、小会上强调创新的重要性，甚至用拔苗助长的方法要求下属积极创新，类如强迫母鸡下蛋，可笑至极。创新如同庄稼一般，庄稼长得好不好，关键看土壤。在荒凉的沙漠里，创新永远是个“有心栽花花不开”的结局，而在肥沃的土地上，创新永远是个“无心插柳柳成荫”的善果。所以，企业要谋求创新，关键在于打造能激发员工积极性创造性的管理环境。
（作者：东堂策。来源：东堂策企业管理战略指导中心。原文标题：管理者应有的七种姿态）
