即使是最成功的企业也对其发现人才的流程不满意。来自www.fastcompany.com的文章说，以下4个高级招聘策略虽然有些反直觉，却能有效地提高招聘效果。
第一招：慢进快出
非结构化的面试没法有效探查应聘者的潜力；而从简历和推荐信上不太能看出应聘者能否在组织文化或职位变更后维持绩效水准。因此我们需要放慢速度，采用心理测试和结构化面试等更多科学方法，谨慎地招聘。而到解聘的时候，就该加快速度，尽快止损。
第二招：注重潜力，而非绩效
HR总是忍不住用简历上的过往成绩来评估应聘者，但员工的绩效并不能如此简单地从一个环境复制到另一个环境中。实际上，最重要的是他赖以达成目标的资质。
第三招：简化招聘标准
大公司倾向于花大把时间和资金弄出全面的“胜任力模型”，但这类模型对大多数招聘经理来说过于复杂，他们需要的是简单、可靠的操作方法。员工的潜力最终可以归结为三种要素：能力、受他人欢迎的程度和动力。这三要素的重要程度会随不同职位而变化，但总归万变不离其宗。
第四招：别只盯着优点
做HR的人深信应聘者的潜力与其内在的优点相关。但有研究指出，忽视缺点就等于埋下了隐患。只考察应聘者的优点显然无法全面了解其特质。HR需要更详细地掌握应聘者个性当中的负面因素——那些没法“开发”的特质，确保组织能够容忍。
