能在自然界的重大变化中生存下来的动物，往往不是最强的，而是最具适应性的。
同理，职场中如鱼得水或功成名就的，未必是最有才的，却一定是最善于“管理上级”的。
历史上的能臣贤相，灿如星辰，然而抱负得以施展又善终的，却屈指可数，春秋时期的管仲算一个。和他相比，很多能臣贤相轻则落魄退出政治舞台，重则家破人亡凄惨收场，同样是不缺才华抱负、不缺赏识机遇，缺的正是“管理上级”的能力。
管理对象是“任何能影响他的绩效表现的人”
提起管理，印象中都是“上级管理下级”，----这是组织有效率的开展活动赋予管理者的必要、合法权利。但上下级关系作为人际关系的一种，决定了其互动性的属性，而非简单的单向性。
换言之，下级对上级同样存在“管理”行为。
这并非故作惊人之语。早在1986年，管理学大师彼得·德鲁克就意识到了这个问题，并在著作《怎样管理上司》里进行了探讨。
他对管理对象的理解是：“任何能影响他的绩效表现的人”。
上级需要借助下级完成部门任务或目标，下级显然是管理对象。与此同时，下级也需要上级赋予的权限和分配的资源等，以完成绩效任务。所以，对下级而言，上级也是他的管理对象。
有人把上级对下级的管理称为正向管理，把下级对上级的管理称为“逆向管理”。
无数历史故事及现实经验都在说明同一个道理：逆向管理做的好的人，职场中往往事半功倍，反之则举步维艰。
各种因拍马屁而飞黄腾达的故事流传甚广，并非提倡对上谄媚殷勤，但实事求是的说，马屁精们管理上级的意识确实值得学习。
反观很多有才之人，或是信奉“酒香不怕巷子深”，一味默默奉献，不善于沟通表达；或是愤青气质，看领导都是白痴傻瓜，以致发生不必要的冲突，心情郁闷，职业发展停滞不前。
说到底，他们都是欠缺管理上级的意识，多按照自己的信念、喜好行事。做人当正直，但过于耿直却是职场大忌。
你的工作价值取决于对上级绩效的贡献高低
豆瓣上有个小案例：“开会，我负责记录。领导浓重的地方口音我听不清楚，为了不写错别字，散会后拦住领导询问几个模糊的字音。领导走后，大家纷纷说：‘太会拍马屁了。’——无意之间，我已经沦为马屁达人了。”
现代组织的发展日新月异，但类似意识仍颇有市场，---只要和领导走的“近”点，正常的履职行为也被当成“拍马屁”。这种对上下级关系的错误认识容易产生两个极端：
1．只关心做事，对领导“躲”而远之。每个企业，都不难找到这样的人。他们视领导为“瘟神”，唯恐避之不及，平时只管埋头工作，除了必要的布置任务、开会等，不愿多说一句话。“他们抱着‘万事不求人’的态度，不热心从老板那里寻求支持、得到信息和资源。”（约翰·加宝罗、约翰·科特）
2.更关心关系，对领导惟命是从。这类人的特点是过分在意“关系”，爱揣摩领导的喜好，为迎合领导，凡事依从领导指令，不愿表达真正的想法见解。
躲领导的，久而久之，领导也会躲着你，彼此不信任甚至冲突；凡事惟命是从的，领导不是神，一旦决策失误，受损的是整个团队。因而，都不是健康的上下级关系。
现代组织，上下级关系越来越呈现“合作”属性，彼此依赖、互相配合成为新形态。
其实职场就像游戏场。不参与则罢，既参与了就要遵守共同的规则，扮演好自己的角色。你是谁、喜爱或厌恶什么不重要，该角色需要做什么才重要。而“下级”这个角色的游戏规则，重要的职责之一就是服从“上级”。
这种“服从”，本质上是“职位”对“职位”的服从，而非个人。因此，“服从”绝非人格的矮化，而是组织分工、提升效率的内在要求。
说到这，想到网上关于“要不要和领导走的太近”的讨论。
搞清楚了上下级的关系逻辑，这个问题就很简单。
完成绩效任务是上下级关系的存在逻辑。下级的产生，根本上在于老板分身乏术和并非无所不能，所以才需要通过授权和分工，以完成目标。
和上级关系亲近，有了情感上的亲密、信任，沟通更顺畅、配合更默契，对任务的完成有利无害，自然是好的。所谓“举贤不避亲”。
但若因和领导的亲近，自以为有了不遵守规则的资本，影响团体任务的完成。这种情况，恐怕就应该学学管仲，用人“不谢私恩”（不因对方有恩于自己或关系好便任用他）。
其他，诸如，“才能”也是一个道理。领导喜欢有才能的人是因为他们能够更快、更好的帮助自己实现目标。如果你的才能，没有用在帮助他完成绩效而是恃才傲物、批评领导傻瓜、或独树一帜无法协作上，“才能”与“组织绩效”不仅不能正相关，而且具有破坏性，此时的“才能”，在领导眼里就是没价值的。
职场是理性人的集合，你的工作价值取决于对上级绩效的贡献高低。
逆向管理的关键是取得支持
商场里的服装销售员，为了达成交易，会对顾客察言观色，根据其穿衣打扮、言谈举止等判断其着装风格、消费能力、需求高低，从而推销颜色、款式、价格适宜的服装，以增加成交概率。
逆向管理的思路是一样的。
为了完成绩效目标，你需要获得必需的财力、物力或政策支持。而为了获得这些，你需要先搞定上级。
你需要知道上级是一个什么样的人，喜欢什么，厌恶什么，做事的态度、方式方法是怎样的，在此基础上调整自己的工作方式、沟通方法等，取得其信任或引导其共识，最终获得想要的东西。
比如，若领导善于倾听，不妨采用当面汇报、事后提交备忘录的方式；领导爱读，你就先提交书面报告、再口头汇报交流。领导喜欢事必躬亲，你就随时与之互动；领导喜欢授权，你就大事汇报、小事自断。
管理心理学领域的DISC人格特型模式，从价值主张、驱动力、工作偏好和对下属的偏好四个方面帮助我们了解自己的上级，进而提出具体的“管理”策略。
它把上级的性格分为四种：
支配型D领导（Dominance），行动力强、以结果为导向的性格特征。其性格特征是自尊心极强，在他面前，你需要做的就是尊重他和服从他的指挥。和他沟通时，须简单、直接、有问必答。
影响型I领导（Influence），性格温和乐观、以人为主的性格特征。更喜欢影响他人而不是掌控他人，他喜欢交际和沟通，强调互动。喜欢讲信用的下属。
稳健型S领导（Steadiness），以程序为主、做事严谨、精细的性格特征。领导的性格谦逊而温和，稳定的情绪是他们明显的特点。非常擅长履行职责。
支持型C领导（Compliance），以服从规则为主、乐于支持他人的性格特征。非常喜欢规则和程序，绝对遵守纪律。
好的上下级关系是相互成全
美国西点军校有个理念，“当好一个管理者必须先当好一个被管理者”
仰天长啸出门去，并非真豪杰。成全别人进而成就自己，才是最圆满。
古有先秦管仲，辅佐齐桓公内整朝政、对外尊王攘夷，终九合诸侯，一匡天下，被誉为“华夏第一相”。
今有阿里彭蕾，老板负责“异想天开”，她负责完美落地，一手打造了商业帝国的价值体系，成为“女版马云”。
谈逆向管理，不是鼓励大家阿谀奉承，而是以职业化的思维理解逆向管理，以建设性思维处理好与上级的关系。
一个高效率的组织中，上、下级绝不是对立，而是相辅相成、紧密合作、有效协调的利益统一体。
构建相互信任、相互尊重、相互依赖的积极健康的上下级关系，在帮助上级成功的过程中，更好地成就自我，是每个职场人应该思考的。
