你是办公室里的神奇队长吗？无所不知，无所不晓，从不需要别人的帮助。或者你是一名苦行僧，做什么事都要面面俱到。这些都是卡特·卡斯特（Carter Cast）在其新书《对与错：辉煌事业是如何成就与毁灭》（The Right and Wrong Stuff: How Brilliant Careers Are Made and Unmade）中的原型角色。
美国西北大学创新和企业家精神教授兼风险投资家，同时也是沃尔玛网站前首席执行官的卡斯特解释说，即使是很聪明、有才华的职场人有时也会偏离自己的职业轨道。卡斯特和沃顿知识在线讨论了如何提高自我认知，从而不再毁掉自己的职业生涯。
沃顿知识在线:这本书的创作灵感来自你的个人经历吗？
卡特·卡斯特： 是的。30多岁的时候大家对我的工作评价很糟糕，这大约是20年前的事。当时我一下被这些评价给击垮了。当时我的老板告诉我，他不想让我继续留在团队里，原因是我很难共事，也不服从指挥。之后我就被公司晾在了一边，而且在一年半的时间内不会给予任何的晋升机会。我不得不摆脱这样的困境。我当时非常窘迫，没想到会这样。我最终决定写这本书的其中一个原因，就是为了帮助大家，以免你们重蹈我的覆辙。
沃顿知识在线：你是否有过这种感受，就是工作中一直顺风顺水，但突然就遭遇了挫折？
卡斯特：我发现人们事业脱轨，其中一个原因就是正处于转换期的时候。你可能不仅换了新老板，也换了新工作，无法保持灵活、开放的思维，适应性也变得很差。我曾经的那个新老板比之前老板更热衷于参与式管理，而后者对我更多的是放手及给我自由发挥的空间。结果，我不太能适应新老板的管理风格。
沃顿知识在线: 人们事业遇挫最常见的原因有哪些？
卡斯特：最常见的原因是我称其为神奇队长式（Captain Fantastic archetype）的一类人。这类人目中无人，锋芒毕露，为了成功，不惜代价。这类人性格傲慢、自负且拒人于千里之外。尽管他聪明能干，大家仍然不想和他一起工作。他甚至无法完成公司委派给他的季度或年度任务，而且没人想来帮助他。
沃顿知识在线: 但越来越多的公司会利用团队化阻止模式促进创新，因此能与他人融洽相处至关重要。
卡斯特： 说的没错。随着全球化的到来，相互依存模式更显重要，许多产品的技术基础之一就是团队意识，而不是自我中心。“神奇队长”没有那种团队观念。这是人们遭遇职业困境的首要原因。
第二类人则是我称之为1.0版的人，他仅局限于自我工作方式，对环境变化的适应能力极差。随着技术更新速度的提升，现在谁都不能局限于自己现有的这些知识。我们必须主动阅读思想领袖的文章，多看书并参加各种会议，同时还需要紧跟随时代步伐。
沃顿知识在线: 另一种人则被称为苦行僧，想做太多的事情，从而不堪重负。我们来聊聊这个问题。
卡斯特： 在我的网站上有一项评估，上面你可以看到哪些原型角色适合你，那么苦行僧就属于第一个原型角色。我们常常花费大量时间再回复短信和邮件上，我们都有那么点像苦行僧的感觉。
沃顿知识在线:你认为什么样的人能发现自身缺陷并接受批评？
卡斯特： 在研究过程中，最引起我注意的是那些自我评估不准确、自我认知弱的人遭遇事业脱轨。了解自己长处的人容易扬长避短。那些认为自己擅长太多事情或不愿直面困难的人，比那些有准确自我认知的人失败率高出六倍。
沃顿知识在线: 这些问题在男女之间是否有何不同？
卡斯特： 男人事业脱轨最常见原因是他们往往扮演神奇队长的角色。他总认为自己能应对一切，所以不再寻找解决方案。通常，有办法的人都在业务第一线，且最接近客户。你得离开办公室，跟那些人聊聊，看看到底发生了什么。男人常常因为自负而痛苦，因为他们总认为自己不用别人的帮助就能解决问题。
根据数十万360反馈表发现，女性遭遇事业滑轨的首要原因是所谓的缺乏战略思想，这种说法有些可笑。男性并非天生比女性更具战略头脑——我觉得这是有关见识与眼界的问题。生活中，女性需要扮演不同角色，这让她们开阔了眼界，获得了广阔的业务优势，并懂得如何兼顾各个角色。
沃顿知识在线: 公司架构下的不同职位如何影响到工作表现？
卡斯特： 不同职位的脱轨倾向也不尽相同。如果你是刚入职场的年轻人，事业脱轨可能是因为你很难管理好团队，我以前就是这样，我称这为单飞型。你之所以想事事躬亲，那是因为你觉得自己做更舒服，或者知道自己会做得很好。但这样工作很难再往上一步，你的团队会因此而变得无足轻重。
中层管理人员则开始因缺乏战略思维而陷入工作困境，因为他们还没有真正了解不同职能的作用及其运作方式，以及整个公司是如何跨部门协作的。到了后期，则容易狂妄自大。高级副总裁和行政副总裁—他们离第一线员工太远了，但却总认为自己有解决方法。这就是“神奇队长”原型角色如何伤害到员工的。
沃顿知识在线: 你还提到了人们的盲点。你能解释一下吗？
卡斯特： 我喜欢读约瑟夫·坎贝尔（Joseph Campbell）的书，他写了一本名为《神话的力量》（The Power of Myth）的书。其中他说到，知道自己走向何方以及更清楚看待自己的最好方法就是写日记，你能回头看自己曾经写过些什么，以及日记中出现的主题——其中就有你的恐惧，你的弱点以及到底你想做什么。
但约瑟夫·坎贝尔也提到最好还是从朋友那儿得到答案，因为那些最亲近的人看待我们比自己看自己更清楚。向那些真正关心你的人求助，因为他们希望看到你取得成功，因此会给到你真诚的意见。“在我的职业生涯中，你认为哪个阶段需要注意发展机遇？”如果互相有充分信任，他们一定会坦诚相告。这可能就是一个盲点区域，就像我的盲点是我很难与权威人物打交道。
沃顿知识在线: 如果某人掌握了一项特殊技能，并且在工作中严重依赖这种技能，这也会带来麻烦吗？
卡斯特：这是一个很好的问题。在凯洛格，我们经常会谈到T领导力。T领导力的垂直部分是指严谨作风和专业知识，水平部分是管理领导力。很多学生对我说:“我想成为一名领导者或经理。” 这想法不错，这是T领导力的最高水平。但你必须在T领导力的最底层下功夫，获得公信度和专业知识，继而达到T领导力的最高水平。
那么你在底层的专业知识积累到什么程度就可以拓展上升通道了呢？如果在职业生涯初期就想一步登天，比如试图立刻坐到总经理的位置，那么你可能缺乏足够的专业知识来做出正确决策。但是如果蛰伏期过长，就会被当作某个特定领域的技术专家。我通常给出的建议是，如果你认同1万小时理论，就以五年实践为期。经过五年的刻苦努力，至少精通市场营销、销售、运营、人力资源、财务等领域的某一项，然后寻找机会来拓展企业相关知识。不过我认为年轻的MBA所犯的最大错误在于他们总是急功近利，频频跳槽，不具备T领导力的基本技能。
沃顿知识在线: 那么年轻创业者呢？他们大多刚刚走出校门，不具备领导力商数，但他们正在努力从头积累相关知识。
卡斯特： 创业者又是另外一种类型。作为风险投资家，我经常与创业者打交道，而且还在凯洛格教两门创业课程。创始人往往具备一些共性，只有足够疯狂才能让他们敢于走出去、给他们白手起家的勇气。他们往往自带激情基因，对自己的想法、风险/收益情况充满信心，不愿受他人约束，因此他们急切想要创业，闯出自己的天地。
然而他们终将会经历各种磨难的洗礼，然后意识到如果企业要发展壮大，就必须学会成为一名优秀的管理者。这就是有趣的地方。如果随着公司规模的扩大，他们能够从创始人成长为真正的CEO，那么就必须学会很多这些技能。他们中有些人做到了，他们就成为了贝佐斯（Bezos）、盖茨（Gates）和乔布斯（Jobs）。另外一些人卖掉自己的公司或者成为董事长，然后聘请CEO来管理公司。
Knowledge@Wharton: 公司意识到员工流失会让他们遭受损失，这是他们不愿意看到的。这是否意味着领导层更愿意帮助员工克服障碍，从而帮助他们获得职业生发展呢？
卡斯特：不幸的是，我的研究结果恰巧相反。 我发现员工陷入职业困境与企业本身不无关系，因为我们生活在“[IRS Form] 1099”员工时代，自由人时代。这跟我成长的那个时代完全不同，那时IBM的工作是终身雇佣制。我在百事公司工作了11年，经历了一系列的职业发展培训，之后才到一线工作。那个时代已经过去了。你必须好好规划自己的职业生涯，因为企业可能不会为了赢得你的忠心而专门为你制定一套正式的发展计划。
不过我对企业也有话说，不要把精力都放在人人憎恶的年度绩效评估上，留出一半的时间关注员工发展。后知后觉最不可取，不要事后才发现决策出错，需要改进。用一半时间来展望未来，多问问员工:“你的职业规划是什么样的？公司该如何帮你实现？你的技能差距在哪里？你在哪方面有发展需要？”这样员工保持忠诚的可能性会大得多，因为他们知道公司关心他们的个人发展。
沃顿知识在线: 你是如何跟学生谈论职业发展的？
卡斯特： 我说的第一点就是养成不断接受并征求反馈的习惯。不要像我一样等绩效考核下来后，才发现经理对你的表现很不满意。当你演示完毕后、当你在大型会议上发言完毕后，最好先问问：“我的表现怎么样？我哪些地方做的好？哪些地方需要改进？”
第二点是，如果你陷入职业困境，处处碰壁，那么求助于职业规划师是一个不错的选择。不一定非要高价聘请教练，您可以让规划师指导三到四次，他们有很多方法可以帮助你更清楚地了解自己。
沃顿知识在线: 有的员工自己也在创业，他们希望从企业结构中获得经验，同时希望将来走出去、创办自己的企业，但他们往往会受挫。这类人应该如何发展自己的事业？
卡斯特： 这就又回到动机上面了。每个人的动机不尽相同，有些人具备自主能力，有些人出于对成功的渴求，有些人寻找归属感。有些人有自己的目标。如果你具备自主能力，渴求成功，这就是你的强大动力来源，那么你可以在小公司找点事做，或者自己创业。
我是一个自主性很强的人，所以在沃尔玛或百事公司工作一段时间后感到非常沮丧。所以要了解自己的动力来源。我在书中经常提到这一点，因为许多情况下人们职业受挫的最大原因不是没有天赋，而是因为他们被安排在了错误的岗位上。
