企业人员冗余，效率低下怎么办？

人力资源作为一种资源，为企业创造价值，才是其实现价值的关键。从经济增长理论看，影响经济增长的因素有人力资源（劳动力）、资源配置和资本。而资本不仅包括物质形态的资本，还包括凝结在劳动者个体上的人力资本，且后者对于利润的创造更为重要。人力资本是企业发展的发动机，是经济增长的不竭源泉。经济增长理论的发展，拓展了人力资源在微观经济组织中的应用范围，为企业创造价值提供了理论基础。

人力资源效率表现为两个方面：第一是个体的效率，第二是管理的效率。个体效率反映在每个人自身的能力、性格特征和态度表现上，个人自身的能力、性格特征和态度表现不同，所产生的工作绩效就会有明显的差异，从而对人力资源效率产生不同影响。高能力、与组织和工作目标相匹配的性格、积极的态度都可以产生高的工作绩效，提高人力资源效率；管理效率就是管理人员采用一种或两种管理方式和自己的员工以及客户就发现的问题以最快的速度处理的效果。管理的效率影响企业的绩效，最终影响人力资源效率。借鉴国内外对人力资源效率的评价指标，我们选择用劳动生产率指标、人事投入产出指标、关键运营指标三类指标，作为人力资源效率审计的指标集。通过这三项指标的分析，我们可以将影响人力资源效率的指标构成一个指标集，它基本上可以反映出企业人力资源效率的高低。这个指标集是动态调整的，企业可以根据自身水务情况，合理选择、增加或减少适合于自己的指标。

案例：X公司的人力资源效率审计

X公司是一家大型国有企业，2009年末，销售收入达7.5亿元。公司员工总数为1816人，其中，初级职称技术人员835人，中级职称技术人员275人，有高级职称人员30名。具备大学本科以上学历的有152人(含l名博士、14名硕士研究生)，专科学历的有390人，其他为高中及高中以下学历。

2010年，X公司上级集团的人力资源部门，对集团各下属企业的人力资源效率进行了一次系统的评估，其中，对X公司的评估情况如下：

1、劳动生产率指标：

采用了人均销售收入、人均总资产和人均创利三项指标，如下图所示：

同时，在这次评估中，上级部门还选择了同行业的竞争对手-A公司作为对标企业，通过与A公司的对比，不难发现，在人均销售收入上，X公司与A公司是存在较大差距的。把X公司的这三个指标与同行业竞争对手A公司相比较，存在较大差距，这反映出X公司的劳动生产率远远低于对手，但因X公司是一家国有企业，大量裁员是不现实的，主要还是要从提高人员的配置效率和提升人员素质的角度去改善。

2、关键运营指标：

（1）市场占有率

X公司所在行业，国内同行业的对手大致可以分为三大阵营，一是外资企业，二是大型国有企业，三是民营企业，下图就列举了这三类企业中的代表公司的市场占有率，X公司在行业中处于第三位，在他之前的两大公司都是大型外资企业，这说明X公司的市场份额尚可，但要挑战前两者，还有一定的差距和难度。

（2）产品合格率

X公司产品质量用“一次交检合格率”来表示，统计显示：X公司一次交检合格率2005年为96.77%，2006年为97.52%，2007年为98.17%，2008年为98.23%，2009年为98.78%，如下图所示。从行业来看，一次交验合格率高于99%属于最高质量水平，90-98%之间属于高质量水平，从近五年质量合格率可以看出，X公司产品质量处于高质量水平，但距最高质量水平，还有一定的差距。

（3）客户满意度

根据公司业务需要，公司定期开展客户满意度调查，规定客户满意度高于95%为很满意，94%-85%为满意，84%-60%为较满意，低于60%为不满意。根据公司规定，每半年进行一次满意度调查，两个半年的平均数作为年度客户满意度数据，

可见，从2005年起，客户满意度都达到满意的程度，并且客户满意度逐年提高，这是一个好的趋势，但是，也应该看到，提高幅度并不大，也没有达到很满意的程度，还有很大的提升空间。

一般来说，人力资源效率审计采用的是层次分析法，在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。

通过以上指标的分析，可以得出初步的结论：

（1）相对于同业企业，X公司具有良好的市场地位，虽然距第一梯队有较大差距，但基本上处于第二梯队的排头位置，产品质量处于中上水平，但客户服务水平有待进一步提升；

（2）从人均销售收入方面，X公司较竞争对手有很大的差距，这是因为X公司人员数量较多所致；

（3）综合以上分析，X公司在人力资源效率方面处于中等水平，未来，如何挖掘现有人员的潜力，在市场份额上再进一步，同时，提升产品品质与客户满意度，力争进入第一梯队，是X公司需要考虑的问题。

以上指标是X公司现实情况中用到的典型指标，除此之外还有很多其他的指标，包括：人力资源结构指标、组织结构指标、企业文化指标等等。在确定了所有指标之后就应该确定这些指标的权重。一般来说，企业普遍采用的是层次分析法。在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。用以上方法计算出X公司的人力资源效率指数为 数据来历不明，上面各项的权重到底是多少 ，属于较高值，说明该公司的人力资源效率较高。同理，可以计算出财务指标、运营指标的分值，其中财务指数为 同上 ，运营指标为 同上 ，说明人力资源在财务指标上表现没有在运营层面好，企业应该更加重视人均产出比，提高单位人力成本的效益。