绩效考核的目的不是分钱，而是赚钱！| 华为人才管理体系

▲导语

很多企业在推行绩效管理时效果不佳，它们都有一个共同的特点：不清楚绩效管理究竟是用来干什么的？大多数企业把绩效管理当初“奖优罚劣”的工具，其实这仅仅最底层的目的，远远不够。

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追求绩效，是企业发展的必然要求。杰克·韦尔奇曾经说过，“我们的活力曲线之所以能有效发挥作用，是因为我们花了整整10年的时间建立了一种绩效文化。”

然而，绩效管理是一件令人头疼的事。根据相关调查：92%的企业领导认为自己公司的绩效管理执行不到位或者形同虚设。

虽然大多数企业推行绩效管理的初心很不错：希望企业业绩提升，也希望员工得到更高的回报。但实施效果却往往令人失望：不但老板和员工都不满意，还增加了管理成本。

为什么会出现这个问题呢？

其实，绩效管理推行效果不佳的企业有一个共同的特点——不清楚绩效管理是用来干什么的？换句话说，在推行绩效管理的过程中，往往就偏离了其真正的目的。

我们先来看看两个例子。第一个是关于英国政府早期运送囚犯到澳洲的问题。

18世纪末期，英国政府决定把囚犯发配到澳洲，一些私人船主承包了运送犯人的工作。

一开始，英国政府是按运送的犯人数支付费用。于是，船主为了牟取暴利，一方面尽可能地多装人，另一方面为了降低成本，恶意克扣犯人的伙食，居住条件也十分恶劣，犯人死亡率高达12%。

为此，英国政府想了很多办法。例如，每艘船上派一名政府官员监督，再派一名医生负责犯人的医疗卫生，还对犯人在船上的食宿标准做了硬性规定。但是，死亡率不仅没有降下来，有些官员和医生竟然也不明不白地死了。

后来，一位英国议员发现，这些私人船主钻了制度的空子。而这个制度的缺陷在于，政府给船主报酬是以上船人数来计算的。他提出了一个新的方案：以到岸人数来计算报酬。

于是，事情开始逆转了。船主主动请医生，在船上准备药品，改善犯人的伙食，尽可能让每一个上船的人都健康地到达澳洲：一个人意味着一份收入。然后，囚犯的死亡率降到了1%以下。

你看，考核指标不同，结果却截然相反。运送囚犯的目的，是让他们安全到达彼岸。其实只需对考核指标做简单的调整，就解决了这个所谓的绩效难题。

另一个例子，是华为的故事。

2002年，英国电信到华为认证供应商资格，他们问了华为高层一个问题：为了保证客户满意，华为在供应链管理上有什么关键的考核指标？

华为高层们信心满满地回答：“及时发货率”。然而，对方听了之后摇了摇头，说：对于我们而言，从来就不关心所谓的及时发货率，我们只关心“及时到货率”。

华为高层听了以后，非常尴尬——作为一家口口声声标榜“以客户为中心”的企业，设计的考核指标却没有站在对方的立场考虑，实在是贻笑大方。

其实，这样的例子，在企业中可谓是屡见不鲜。比如，很多企业习惯采用“客户投诉率”指标来衡量客户满意程度，但并没有深究可能存在的问题——即便是客户投诉率极低甚至为零，客户满意度依然可能会很差，因为客户一旦发现投诉无用之后，根本就会懒得再去投诉。

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这些问题的出现，是因为企业在设计绩效管理体系时，没有将符合目的作为首要因素来考虑。甚至很多企业引进绩效管理的工具时，好像是为了考核而考核，根本没有明确的目的。

那么，绩效管理的目的究竟是什么呢？我们认为，绩效管理的目的有三个。

第一，绩效管理的目的是，衡量价值贡献——薪酬激励。大多数的企业，把绩效管理当作“奖优罚劣”的工具：论功行赏、论罪行罚。这个看起来貌似正确，但其实只是绩效管理最基本的目的，也是最底层的目的。

但是，人不是简单的动物，喂饱了、吃好了就会玩命干活。今天的员工，除了关注薪酬这一基本需求之外，对于自我成长、团队以及公司的文化价值观都有着很强的诉求和期望。特别是现在的90后员工，这一特征特别明显。

所以，单单给钱是不行的，如果给钱的方式不合理，或者忽略金钱之外的其他需求，都无法达到预期的激励效果。

第二，绩效管理的目的是：寻找差距，持续改善——提升业绩。

平衡记分卡发明者罗伯特·卡普兰先生的有句名言：无法衡量，也就无法管理。通过建立客观、公正的衡量尺度，可以实现对业绩目标更好的管理和持续的改善。

绩效考核的目的不是为了分钱，而是为了赚钱，是为了导向业绩增长。

到了年底，很多企业就开始绩效考核，而且不管公司经营得怎么样，奖金仿佛成了企业的刚性福利。

但是，华为不是这样的。华为是基于企业经营结果和员工贡献来发放奖金的。如果企业的效益下滑或者亏损，员工的奖金也会相应减少甚至没有。

这样，员工的收入与企业的经营息息相关，促使员工更加努力地创造价值。

第三，绩效管理的目的是：目标一致，利益一致——上下同欲。这也是任正非所谓的“力出一孔，利出一孔。”

绩效管理最重要的问题，是人的问题。如何才能从根本上建立员工自我驱动的业绩成长机制？

只有通过合理的绩效管理模式，激发员工的内在动力，让他们为了实现组织的目标而长期坚持不懈地奋斗。这才是绩效管理的本质。

也就是说，绩效管理的根本目的是将企业的组织目标和个人目标紧密联系在一起，当个体把组织目标实现当成自己的目标时，绩效管理才能释放出最大的能量，发挥企业价值创造的威力。

这才是德鲁克“目标管理”的精髓，也正是任正非所讲的：先要“力出一孔”——一切以客户为中心，全力聚焦为客户创造价值；然后才是“利出一孔”——收益源自对客户的短中长期贡献，利益分配“以奋斗者为本”。

今天，各种绩效管理的工具横行泛滥，但往往难以成效。因此，企业管理者需要回到原点，重新审视我们绩效管理的目的，这才是绩效管理成败的关键。