我总结了试用期大家经常遇到的三大难题，试用期试什么及怎么试？如何考核评估？如何降低试用期流失率，接下来一一给大家讲解。
一、试用期试什么及怎么试？
1.企业文化匹配度：我就不从什么物质文化、制度文化、行为文化、精神文化这些去细说，通俗易懂的说法就是价值观，做事风格等是否一致。一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的，一个经常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身没有对错，而是不匹配。
2.职业态度：职业态度就是指个人对职业选择所持的观念和态度。一个人对工作的看法不一样，采取的行动也不一样，可以片面理解为职业成就动机。一个没有任何职业成就动机的人，很难说工作认真、负责、用心和勤奋，把工作当成是生活中的重要组成部分的人，才能勤奋敬业，仅靠装是装不出来的。所以观察是重要的方法，从多方面感知员工的工作态度。比如下班时是否完成工作，未完成会不会跟主管主动沟通过，下班是径自走掉还是跟主管打声招呼，下班临时加一个任务是愉快接受还是拒绝，即使有条件接受也心不在焉等等，根据岗位实际情况来看，另外可以观察试用期员工如何处理工作和生活的冲突。
3.职业能力：职业能力包括一般职业能力（比如学习能力、人际交往能力、团队协作能力、适应能力等）、专业能力和综合能力。同样不是理论课，那就换种方式讲，把这些能力体现形式称为工作方法，而工作方法来源于经验和思维能力。试员工的工作方法，比如可以安排一个很具体而细小的事情让他做，或者按一个很难的问题或者没有没有正确答案的事情，看他做事情的方法；再询问他为什么这么做，能否提炼出有价值的观点等，如果是专业性比较强的岗位就要结合实际工作内容本身来安排。
4.职业绩效：一般情况我们的绩效以结果为导向，做事有没有结果换句话说就是执行力。做事有计划、有条理，会统筹安排，直到有明确结果为止，我觉得就是有执行力的一个表现。
以上这些都是可以在岗位职责、胜任力模型和KPI等这些书面的东西体现出来的，既给新入职的员工划了重点，也可以作为员工转正评估的重要资料。
二、试用期如何考核评估？说到考核肯定最先想到的是绩效考核，那么我们借用绩效考核的一些方法来试一试。比如：
360度评估法：360度评估法是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），该评估适用于对中层以上的人员进行考核。360度评估可称为多源评估或多评价者评估，它不同于自上而下，由上级主管评定下属的传统方式。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等通过这种理想的评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求。（知道的直接跳过这一段背书）
360度评估法可以发现员工的优缺点，多方位立体评估，会全面了解一个人，避免片面的评价，也可以让员工知道自己的点，以便改善提高。
又比如——
关键事件法：关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。这种方法的优点是针对性比较强，对评估优秀和**表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。（此段背书也可不看）
关键事件法是指调查人员、本岗位员工或与本岗位有关的员工，将劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。最简单直接的方式就是用分值来计量。具体步骤结合STAR法（S是SITUATION—情境。这件事情发生时的情境是怎么样的。T是TARGET—目标。他为什么要做这件事。A是ACTION—行动。他当时采取什么行动。R是RESULT———结果。他采取这个行动获得了什么结果）。
最后列举一个最常用的工作日志考核法：工作日志，每一天、每一件工作都记录，一查阅就非常清楚了。
试用期员工的转正考核是招聘的最后一个程序，有的企业简单用一张考核表草草了事，也有企业虽然用“绩效考核”的全面的考评，但大多只是按部就班走走形式而已，所以试用期员工如何考察，要结合企业文化、职业态度、职业能力、职业绩效四个方面，以及企业自身情况和岗位情况来定。比如入职的新员工第一天有的会拿到一张试用期员工考核表（用人部门），表里罗列出了该岗位试用期内需完成的工作，有的员工可能是一张岗位能力胜任表（HR），有的岗位也需要二者结合。
试用期员工从企业文化、职业态度、职业能力、职业绩效等方面进行考察，也列举了以上几种考核方法，接下来我们来谈一下降低试用期员工的流失率的方法。
首先我们来回顾一下之前粗略写的中小企业新员工入职到转正的流程。如下
1.发offer，附入职须知。
2.入职前与部门充分沟通，拟好该员工试用期期间的工作要求及完成任务。
3.员工入职当日，签订《劳动合同》《保密协议》，员工书面签收《岗位说明书》、《试用期工作要求及成果表》、《岗位能力胜任考核表》、《员工手册》等，根据实际情况选择。
4.新员工入职培训（根据实际情况定在入职当天或是统一安排时间），内容包括企业文化、业务介绍及发展、规划等，特殊岗位加入岗前培训，如操作规范，平台使用规范等。
5.入职一周后HR与员工面谈，沟通工作状态、是否适应，主要让员工感受到温暖，鼓励提意见和建议，面谈结果整理反馈给用人部门。
6.入职15天后，引导人进行总结小会，对新同事给予肯定以及一些不合适的方式方法进行指导。
7.入职30天后，做一个试用期工作的小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。
8.入职60天，再做一次总结，如果是两个月试用期，提前十五天发邮件通知员工转正/延长试用期/不能转正的通知。在试用期间提前达到转正的标准，给予提前转正。
就从这个简单的流程中我们来分析下，做好哪些步骤能够降低试用期员工的流失率。
三、如何降低试用期员工的流失率
1、安排合适的引导人
应该大多数企业的新员工都有一位入职引导人，从新员工入职之日起，引导人负责新员工试用期阶段的在职辅导，除了工作方面的指导，还有公司情况的熟悉，团队的熟悉与融入等。所以，我们对于引导人的选择也非常重要，一般情况下，引导人的人选会是部门主管、储备干部或优秀员工，这样既能正面影响和带动新员工，也让引导人在管理能力上得到锻炼或提升。
2、做好新员工入职培训
新员工入职培训，根据公司实际情况选择内容，基本的企业介绍、规章制度的学习，业务方面的介绍每个企业都会有，再根据岗位情况安排岗前培训等，让员工比较全面的了解到公司的情况。
3、做好员工关怀
入职的欢迎仪式非常重要，大中型企业可选择做一个小活动（公司或部门组织），中小企业如果只是偶尔进一新员工没必要做活动的情况，一定要带新员工到各部门走一走，认识一下。
在新员工入职一周后，hr对新员工的面谈，更多的是关心员工对公司环境、团队的适应情况，对岗位工作安排能否胜任，是否遇到什么困难等；引导人和部门主管对新员工主要是工作方面的指导，对做得好的给予肯定和赞扬，需要改进的地方也要提出来，并一起讨论出解决方法，提供一些自己的经验和好的方式方法。这样不但让新员工在能力上有所提升，快速进入工作状态，也让新员工感受到了团队的温暖和友好积极的工作氛围。
4、做好企业文化建设
企业文化这一项，公司在考察员工的时候也会很关注，员工的价值观，做事风格与企业匹配度。一个讲究团队合作的公司，有的人更喜欢自己做自己的；一个经常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五；事情本身没有对错，而是不匹配。我们在面试的时候肯定也会考察到这方面，选择高匹配度的员工进入公司后，如果他们发现跟当初介绍的不一样，必然也会失望。
我们公司比较重视团建活动，在活动中让新老员工更多的交流，发现有共同点或共同兴趣爱好的朋友，特别是平时沟通比较少的跨部门的交流，让新员工拥有一个良好的人际关系。有的企业团建活动周期比较长，员工都转正了估计还没开展，我们可以做一些小点的活动，比如我们公司每月的生日会就会留出30分钟做小游戏，让新员工认识更多的同事，感受到大家的热情。
5、绩效奖励辅助
绩效奖励在我们公司不是半年制也不是季度，而是每月（不推荐），而且奖励额度比较高，试用期员工不参与绩效奖励，但出勤及工作表现会影响部门的绩效，这样可以既可以让部门主管关注到新员工，也能激励新员工能够提前转正参与到绩效。
6、强化中层管理
中层管理（这里我主要指直接主管）很大程度上影响着员工的去留，而且不只是试用期。当员工有情绪和抱怨时,心态有问题时,谁能第一时间及时疏导与调整？员工有好的改善建议时或有意见时,他第一时间会向谁提出来？员工出现错误时,谁能第一时间就发现并处理？员工员工违规时,谁能第一时间发现并制止？答案大家都知道是中层管理，所以中层管理一定要做好组织协调等管理工作，尽量避免“员工因公司而加入，却因中层领导而离开”的现象。强化提前转正机制
7、强化提前转正机制
提前转正不只是说说，写进制度了就要让员工感受到他的真实存在。之前也说到了《试用期工作要求及成果表》，员工在试用期间达到哪些要求（业绩、工作态度等）才能转正，那么如果提前达到这些要求的员工就可以提前转正，留住优秀的人才。
助攻：选择适合公司的人才。
在《如何做好人才选拔》一文中写过我们要用清晰的用人标准去选人（素质模型），靠具备选人能力的人去选人（面试官培养），用科学的面试流程保障能选到人（招聘与面试流程），这样才能更好的选到适合企业的人才。我们在面试描述公司的概况时，除了不夸大公司的待遇，还要抓住员工在意的点，并在试用期间让员工真实感受到，把面试信息传达给部门主管，比如有的员工最在意的是培训学习机会来提升自我，有的最在意工作氛围，有的最在意晋升发展空间等，这样也会提高员工对企业的满意度。
当我们把这些工作都做好了，我们担心的不再是试用期员工流失率，而是人力成本了，因为试用期员工都想提前转正了。
