在企业里，相信所以管理者都察觉到了一个现象：现在的员工越来越难管。特别是对刚刚加入到公司的新人来说，稍不注意一点可能就会出现炒老板鱿鱼的现象。为什么？就是因为没有认可公司、认可老板，只是将老板所布置的任务单纯当成任务，而不是个人的事件。
在管理学上有个定律，叫做不值得定律，意思就是，如果在员工心目中觉得不重要或者不是自己觉得应该要去做好的事情，缺乏内动力，那就不会对这些事用心，即使做好了，也没有成就感，做坏了，也没有愧疚感。而这也是很多员工的心态。
那么怎么改变员工这样的心态，让“自己”的目标变为“大家”的目标呢？
首先改变自己的着眼点（格局）
传统管理者对员工管理的着眼点是滞后的，重点放在当下考核时所针对的过去一段时期（绩效期）的业绩，是一种事后的评估。
而基于让员工“自我管理”的着眼点，应该是基于当下的现实，重点放在如何规划其未来的业绩上来。
这样的着眼点是一种发展性的管理，会减轻员工的压力，从而减少自己戒备心理。
其次改变自己角色定位
在对员工进行管理前回想一下自己曾经的过去或自己所了解的现象问自己：如果我是一个员工，真的希望老板什么都来监督管理并且命令自己吗？
所以从管理者角度就应该改变自己的角色定位。
体现管理者价值之一在于对员工进行方向指引以及目标实现，但是若是什么都采用命令式语气不用想也会知道，作为员工很难适应接受。所以在施行自己这一目标价值时更多的对员工提供帮助、沟通与反馈，并且在允许的工作范围内积极地授权会更好。
因为当你不再采用举着大刀进行检查，而是帮助员工实现自己的目标，那么对于员工的自发性自然会提高很多。
最后追求员工的自我承若
在许多中小型企业甚至部分大型企业中，许多管理方式采用更多的是偏低下级的命令式管理，虽然这在许多时候会让员工更加的明白目标以及更方便的管理，但是却很大程度上扼杀自己企业快速成长的机遇。企业想要成长就需要在不断的变化中突破，若整个企业都一样，那不就是降低了自己碰到机遇的可能吗？所以命令式管理方式属于低级管理。
什么样的管理是高级管理？就是让员工全心全意的自发去做事，并且还认为自己是在给自己做，以员工自我为目标，而给自己做事，并且还有收益，这样的好事有几人不努力呢。而这就需要员工追求对自我的承若。
如何让“自己”的目标变为“大家”的目标，首先就需要改变自己着眼点（格局），将目标放在未来；其次改变的自己角色定位，是辅导者、引导者、领导者而不是管理者；最后让员工追求自我承若。当做到这三点时，管理将不再是企业发展的难题。
