近期很多客户都非常热衷于谈论“人力资源规划”这个话题，谈人力资源规划，自然回避不了人力资源的战略牵引。一谈起战略，大家就会觉得特别玄虚，觉得深不可测，其实也不尽然，战略也是实实在在的东西，也是看得见、摸得着的。
大多企业每到年底年初，都会做战略，或者对已有的战略进行梳理。就我的经验和认知而言，人力资源战略理所当然的是公司整体战略的一个组成部分。我们运用BLM模型做公司战略，必经由两个大的模块，一是战略制定，二是战略执行。https://www.joyowo.com/news/gwwb/104309
战略制定，就是从差距分析开始，经过“市场洞察、战略意图、创新焦点、业务设计”四个环节，层层剥茧似地分析、思考之后，引出业务设计。https://www.joyowo.com/news/lwpq/104310
而战略执行，由业务设计导出关键任务，紧接着就是组织、人才、和文化三个层面了，这三个层面本身就构成人力资源战略落地的有机部分。https://www.joyowo.com/news/pxykf/104311
理清了公司战略之后，我们就进入人力资源规划阶段。这个时候我们既要重视人力资本，又要关注人力预算。通俗地说，人力预算就是要对人头做到心中有数。人力资源规划里面一个很重要的内容就是人头的规划。比如，今年我们要做什么事儿，要招多少人。人头数是什么样的?这是大家必做的一个功课。
搞好人力预算的前提，是要对公司现有人力盘点和评估，特别是关键人才的评估。通过人力盘点和评估，我们就能发现哪些地方要进行优化?哪些人上一年的绩效不彰、不能胜任需要调整岗位?因此，我的理解，公司的人力盘点和评估，特别是关键人才的盘点和评估，是建立与实施人力资源战略不可或缺的事项。谈到人力盘点，就涉及到组织架构和组织职位、人员能力这些要素。https://www.joyowo.com/news/gwwb/104312
大家知道，人的能力不是一天两天就能够改变的，它需要一定时间和一个历练的过程，这个时间和过程中要对人员进行能力开发，是人力资源战略落地的重要一环。那么，经历战略梳理、人力预算、关键人力盘点和评估、提升员工能力这四个动作之后，我们仍有必要建立员工的绩效和激励机制。
有趣的是，随着公司的战略推进，特别是到年终这个阶段，很多公司还在忙着怎么算奖金，愁着怎么分钱。哈哈，赚钱固然是能力，但分钱却是大有学问!而这种“价值创造、价值衡量、价值分配”机制一旦形成，周而复始，持续迭代，以至形成一种绩效导向的文化氛围，那么，人力资源才能被真正激活，组织才能被真正激活。
