本月21日是公司法定高管向董事会述职的日子，我是去年7月22日加入公司的，按照6个月试用期计算，21日恰恰是试用期最后一天。这一天做述职，让这个日子对我而言多了几分特殊的意义。
公司在这段时间里取得的最大成绩是：6个月前还处于亏损状态，但年底扭亏为盈，取得了过千万的利润。这6个月里到底发生了啥？在回顾一些历史细节的时候，我希望能够从人力资源管理的角度来做一些复盘。
因为要复盘的内容有点多，一篇文章写不下，我会把内容拆细了，陆续整理成系列文章，在隐掉公司机密数据和信息的前提下，尽量让每篇文章聚焦一个主题。
今天先来谈谈组织人效指标的设置和分析。
2020年下半年公司重点工作之一就是组织提效。之前存在的现象是组织臃肿、人力成本偏高，严重影响了公司的盈利能力。在确定了组织提效的目标之后，HR团队首先做的一件事是提炼关键的组织效率指标。
经过多方验证，最后我们选取的指标包括以下几项：
1.人事费用占比：人力成本（包括薪酬、社保、离职费用）/销售收入，该指标衡量人力成本水平是否合理
2.人均产值：销售收入/员工人数，该指标衡量人均单产是否有效率
3.人均利润：利润/员工人数，该指标衡量组织盈利能力
4.劳效：销售收入/人力成本，该指标衡量人力成本的投入产出是否合理
5.元效：利润/人力成本，同样衡量人力成本的投入产出
需要提醒的是，人效指标其实远不止以上几项，企业完全可以根据行业特点、收集难易、战略聚焦等因素，选取少数几项最关键的人效指标，没有必要在指标上搞大而全，否则也是费时费力。
指标选取之后，接下来一项工作就是对其跟踪和分析。分析可以从两个维度来做：一个是时间同比，也就是和去年同期相比较，希望今年比去年做得更好；另一个是时间环比，当月和上月比较，希望发展趋势一路向上。
顺便说一句，无论是同比还是环比，都是自己和自己在比较。人效指标还需要跟别人比，也就是对比行业标杆企业，找到差距，努力让自己不断逼近行业领先水平。关于如何寻找行业标杆企业的数据，请参考之前的一篇文章（那些藏在财报里的HR数据）。
下图是公司1-12月份全年劳效变化趋势图（因敏感原因，数据已经过处理），其中既有每月的数据同比，也有逐月的数据环比。
从上图中可以明显地看出：整个下半年组织在人力成本花费方面提效明显，不但每月指标明显好于上年同期，而且环比上升的趋势也十分明显。
图中的数据是全公司范围。也可以按照同样方法把指标进一步拆分到各个业务部门，从中分析各个部门效率按照历史同比以及发展趋势的情况。
上图只能反映数据的变化趋势，尚不能揭示数据背后的洞察。此时，需要对重点数据做进一步的细分分析（拆解分析），深挖背后的原因。只有找准问题，才能提出最有针对性的解决方案。
以某业务部门为例，对其月度人力费用做一个拆解，然后通过瀑布图展示如下：
通过上图就比较明显地可以看到，当月人力费用同比去年下降主要来自3个方面：1）社保下降30万，主要源自国家因疫情做的社保减免；2）员工工资下降17万，主要源自组织冗余人员的精简；3）离职金下降了9万。
此外，还有一个值得注意的数据：今年加班费同比增加了2万。此时，就需要深入到数据背后，去深挖这2万加班费增加的原因。如果这笔费用增加不合理，下一个月可以采取什么方法来避免。
就这样，每个月都如此深入地进行同比分析、环比分析、细分分析，然后解决好每一个发现的管理问题，假以时日，逐渐就能够实现数据向好了。
最后，需要注意一点：以上选取和分析的指标，无论是人效也好，还是人事费用比也好，都是滞后性的指标，也就是说要到当期结束之后才能知道结果。
这就涉及到在指标设置的另一个问题：既要考察滞后性（结果性）指标，也要关注前瞻性（过程性）指标。两类指标相互影响，相辅相成。
以我们团队为例，平时比较关注的几个与组织效率相关的过程性指标/事实主要包括：新增员工编制的合理性、新员工的到岗及时性、重点员工的离职原因、重点员工的加薪或升职、重点员工的思想波动情况、业务经理对绩效不合格人员的处理方案、业务经理随时对组织的优化方案，等。
这些指标每周甚至每天都会有滚动的新情况出现，HRBP需要随时关注这些情况，及时与业务部门沟通，能提前介入的需要采取措施，不能采取措施的要分析具体原因，避免类似情况再次重演。
就这样，在日常管理工作中做到既关注结果，也关注过程，把工作做到前面，及时解决可能出现的问题，持之以恒，方能有效地推动组织的提效工作。
