中小企业经营管理人才到底有什么不一样？

引子：春节刚过，秦总公司从大企业请来的高管又离职了，这距离上一任高管离职仅半年时间。秦总的公司是一家地区型中小型餐饮企业，经营门店十余家，员工近两百人。近三年来，为了提升经营管理质量，大力拓展区域市场，并计划走向全国，秦总从行业知名的大型企业聘请了一批经营管理人才加入中高管团队，力求通过大型企业的经验和专业的管理力量，实现企业发展的飞跃。然而，理想很丰满，现实很骨感，不少从大企业中出来的中高管明显出现“水土不服”，来来回回走掉近一半。又是一个春节过去，秦总陷入了纠结和沉思。

其实，这样的场景并不鲜见。相较于大企业，中小企业模糊的战略、非系统的管理体系、不稳定的产品服务和不成熟的创始人及领导团队等“成熟度”不足的问题，会使其在参与市场竞争时带来更大的风险，这其实对经营管理人才的素质提出了很高的要求。那么，为何在大型企业中干得顺风顺水的经营管理人才，一到了中小企业便会“失灵”？和大型企业相比，中小企业的经营管理人才到底有什么不一样呢？

中小企业是社会经济发展的生力军，其发展水平直接关乎国计民生。中国目前有1.3亿市场主体，按照规模来分，他们可分成大中小（微）几种类型。近年来，社会流行着一个关于中小企业的“56789”的说法，即中小企业贡献了全国50%以上的税收，60%以上的GDP，70%以上的技术创新成果，80%以上的劳动力就业和占据所有企业数量的90%以上。可见，中小企业对于国家经济发展和社会稳定起到了至关重要的作用。

从事经营管理实践和教育多年，也参与和见证了很多朋友企业的成长过程，发现中小企业几个显而易见却又不容忽视的事实：一是中小企业成长和创始人活得不容易，二是中小企业不容易的主要原因之一，其实是来自于优秀经营管理人才的欠缺，三是中小企业所需要的经营管理人才也确实和大企业不一样。

为什么中小企业成长不容易？原因肯定有客观因素和主观因素的叠加。一方面，宏观市场环境变化很快，市场主体本身的实力存在较大的差异，与参与市场

竞争的大企业而言，中小企业无论是经济实力还是外部品牌影响力等，都无法与大企业相提并论，常态来看，“瘦死的骆驼比马大”，这在客观上增大了中小企业的风险；另一方面，从微观层面来讲，中小企业一般资历尚浅，底牌不足，无论是战略精确度、体系完善度，还是领导团队专业度、产品和服务质量掌控度等多层面均存在较多的问题，这也在主观上为企业的发展制造了巨大的障碍。

当然，中小企业成长的不容易直接又导致了创始人活得不容易。对多数中小企业而言，因为营收有限、财力不足，无力支撑较高成本的管理体系，需要企业创始人具备很强的战略思考能力（尽管很多中小企业创始人不承认自己在战略思考，但机会识别、发展方向、选择取舍等就是战略思考，虽然不成体系）、业务能力和整合资源能力，这无疑对创始人提出了非常高的体力、脑力和心力要求。现实情况是，随着企业的发展和业务的增加，创始人的能力会被不断逼向极限，当到达一定临界点时，企业就不得不选择从内外部寻求经营管理人才来组建团队，以选取关键业务和完成关键任务，共同推动企业向前发展。

很显然，要打造一支能完成关键任务并获得关键成果的经营管理团队，当然不容易，因为，无论是外部市场的供给还是中小企业自身发展的现状，都很难保证足够的优秀经营管理人才供给。

根据成渝地区双城经济圈中小企业智库和重庆移通学院商学院课题组2020年在重庆、成都等地进行的调研显示，在被访的33家中小企业中，仅有15%的企业创始人或实际负责人承认其企业有优秀的中高层经营管理人才，而高达85%的企业要么欠缺要么只具有能力一般或不足的中高层经营管理人才。究其原因，主要在于内外部供给不足或供给不匹配，企业创始人找不到合适中小企业阶段发展所需素质结构的优秀经营管理人才。

那么，与大型企业相比，中小企业经营管理人才有什么不一样？关于这点，除去他们各自的专业知识和职业技能要求外，受访的企业创始人给出了较为一致的答案，与大型企业相比，其优秀经营管理人才共通的核心差异主要聚焦于三大方面：商业经营思维、市场创新意识和团队领导能力。

首先，一名优秀的经营管理人才，在大型企业中主要是跟随者（follower），而在中小企业更多是创业伙伴（partner）。因为，大型企业通常都有较为明确的战略定位，并配置了较为完善的战略宣导和培训体系，这就需要经营管理人才更

多的去领会、执行便可。由于战略管理体系较完善，使命、愿景、价值观等较为清晰，加之知识转化体系较完备，也有利于经营管理人才理解和认同（大企业本身对经营管理人才有吸引力），从而形成较好的忠诚度；而中小企业则不同，它们战略定位不成熟，往往较为模糊（创始人很多不具备战略管理能力），发展方向更多的是创始人的个人眼光和意志的体现，这需要经营管理人才具备非常强的快速反应和适应能力，以及深度理解消化能力，这对经营管理人才的企业家精神和同理心都提出了很高的要求。甚至，有时创始人为规避风险和历练团队，需要邀约经营管理人才一起来持续优化企业战略（这又对经营管理人才的宏观的洞察能力、中观的竞争分析、微观的经营方略三个层面的能力提出更高的要求）。当然，因为中小企业人治色彩相对较浓，在合作过程中，难免会遇到一些无法避免的观念冲突和妥协，这对经营管理人才的适应能力、沟通能力、忍耐力和忠诚度都形成较大的挑战。

其次，如前所述，中小企业必须抓取关键任务（产品、服务、团队等）并取得关键成果，以推动企业持续发展。很明显，这里的关键任务和关键成果，更多的一定是市场导向，因为以良好的市场表现来保证生存和发展是中小企业经营管理的核心命题。那这又对经营管理人才们提出了什么挑战呢？答案是，他们必须具备比大型企业经营管理人才更强的市场导向、创新意识和综合能力。亦即：大企业有较成熟的管理体系和较强的抗风险能力，其经营管理人才更多的是企业管理体系的执行者（conductor，内部管理导向的职能型人才），他们只需要按照分工明确的职责来履行本质工作便可，因为其背后有较为强大的品牌为其背书，有庞大的营销及管理体系和团队为其提供支持；而中小企业经营管理人才则不然，他们必须成为业务开拓和管理模式的整合创新者（innovator，市场业务导向的多面手人才），他们必须灵活应对市场挑战和职业更迭，以内外顾客为中心，具体问题具体分析，从而构建有效的价值呈现、传播和交易模式，以达成良好的市场业绩和工作表现（由于企业品牌实力不足，经营管理人才有时甚至要用自己的个人品牌为企业背书，这也对他们的品格、能力、行为等提出较高的要求）。所以，中小企业更要有全员营销思维，而这其中的关键，就是经营管理人才必须具备市场成果导向和创新意识。

最后，要成为一名优秀的经营管理人才，领导力是必备条件。何为领导力？

领导力就是影响和带领团队成员一起达成共同目标的能力，它包含着感召、洞察、决策、控制、激励等多重要素，是制度因素以外的牵引力量。很显然，中小企业经营管理人才比大型企业经营管理人才的领导力发挥的空间更大。对于大型企业而言，因为企业品牌、制度、管理层职业化等的优势，经营管理人才更多的是团队的规范驱动者（regulator）,他们更多的是借助企业管理体系的力量，来驱动团队成员有序推进业务，以达成目标；而中小企业因为没有品牌、制度和职业化等优势，其经营管理人才更多的是团队的影响者（influencer）,他必须发挥更多的个人魅力，以身作则，并探索有效的、接地气的领导技能和管理工具去带领团队迎接挑战、创造业绩。

综上，我们可以看出中小企业经营管理人才与大型企业的主要不同。当然，除了上文提到的商业经营思维、市场创新意识和团队领导能力之外，其实还有很多不一样，只是没有被我们列入关键素养范围之内而已，比如，职能专业度、受教育程度、工作心态等，其实都对企业发展有一定的影响。而这所有的一切，其实给不管是社会的、企业的还是学校的商业经营管理人才培养体系都提出了新的课题和挑战。